¿Qué previsiones debe tomar un empleador con personal con discapacidad laboral?

El Decreto Ejecutivo No. 45 de 7 de abril de 2022 adopta nuevas normas de protección laboral para personas con enfermedades crónicas, involutivas o degenerativas (en adelante enfermedades crónicas) que produzcan discapacidad laboral.

Aunque Panamá ya contaba con normativas que protegen a los trabajadores o funcionarios públicos con enfermedades crónicas con discapacidad laboral, (en adelante trabajador o trabajadores), a través de este decreto se crean regulaciones específicas dirigidas al procedimiento que debe seguir, tanto el trabajador/funcionario público, como el empleador, a fin de solicitar y obtener una certificación oficial que determine si hay o no presencia de discapacidad laboral, producto de una enfermedad crónica.

En este sentido, a continuación, detallo las normas que ya regían sobre esta materia y que siguen vigentes, a saber:

1. Todo trabajador tiene derecho a mantener su puesto de trabajo en iguales condiciones a las que tenía antes de su diagnóstico.
2. El padecimiento de una enfermedad crónica no podrá ser utilizada como causal de despido, siempre que el trabajador cumpla con lo requerido para

desempeñar una posición compatible con su jerarquía, fuerza, aptitudes, preparación, destreza y su nueva condición.

3. Se prohíbe la discriminación de cualquier forma en contra de trabajadores que padezcan de enfermedades crónicas que produzcan discapacidad laboral.
4. Se prohíbe también toda medida de presión o persecución por esta causa para que el trabajador abandone su empleo.
5. El despido con base en esta causa, será considerado de pleno derecho como injustificado.
6. En este sentido, solo será válido el despido acompañado de previa autorización judicial por parte de los Juzgados Seccionales de Trabajo. En el caso de servidores públicos se debe invocar una causa justificada en la ley y siguiendo los procedimientos correspondientes.

Las nuevas regulaciones las puntualizamos a continuación,

1. Es responsabilidad del trabajador presentar, de manera oportuna, las certificaciones que indiquen que sufre de alguna enfermedad crónica ante el departamento de Recursos Humanos de su empleador o entidad pública.
2. Esta certificación será solicitada ante la Comisión Interdisciplinaria de Certificación Física o Mental de la Dirección General de Salud Pública del Ministerio de Salud, a través de la oficina de Secretaría Técnica Ejecutiva adscrita a la Dirección General de Salud Pública del Ministerio de Salud.
3. El trabajador también podrá solicitar esta certificación tras ser despedido o destituido, a fin de establecer su condición física o mental. Durante el periodo en que la Comisión Interdisciplinaria resuelva la solicitud, el trabajador se mantendrá en su posición laboral.
4. La certificación de salud física o mental también puede ser solicitada por el empleador, a fin de identificar si la discapacidad laboral es parcial o absoluta y la viabilidad del desempeño de las funciones del trabajador.

Términos

Cuando el trabajador solicite una certificación de salud física o mental, tras su despido o destitución, el empleador deberá mantenerlo en su posición laboral, hasta tanto la Comisión Interdisciplinaria dictamine su condición. De acuerdo con los términos de ley podría ser un periodo aproximado a dos meses.

Consideraciones

En el evento de que la certificación de salud física o mental dictamine la discapacidad absoluta del trabajador para desempeñar su posición laboral o cualquier posición laboral compatible con su jerarquía, fuerza, aptitudes, preparación, destreza y su nueva condición, sería viable la aplicación del artículo 213 B, numeral 4, del Código de Trabajo que establece lo siguiente:

“Serán causas justificadas que facultan al empleador para dar por terminada la relación de trabajo:

1. De naturaleza no imputable
2. La incapacidad mental o física del trabajador, debidamente comprobada, o la pérdida de la idoneidad exigida por la ley para el ejercicio de la profesión, que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato”.

Conforme la norma citada, considero que, si bien la ley protege a un trabajador con discapacidad laboral producida por enfermedad crónica de ser despedido por esta causa, también la ley faculta al empleador a solicitar una certificación de salud física y mental que dictamine la viabilidad y posibilidad del desempeño de las funciones laborales de este trabajador.

Con este decreto se abre la posibilidad de presentar la comprobación que la causal de despido citada establece como condición para ejecutar un despido no imputable bajo estas circunstancias, ya que en éste se establece la creación de la Comisión Interdisciplinaria, la Secretaría Técnica, así como fueron incluidos los conceptos de Certificación física y mental, y el de Discapacidad laboral parcial y absoluta.

Anterior a esta norma no estaban claras, ni definidas, las vías, procedimientos, formalidades y condiciones, con las cuales las partes, tanto trabajador, como empleador, podían certificar, acreditar, demostrar la existencia o no de una discapacidad laboral, parcial o absoluta.

También es una oportunidad para el trabajador, que ahora cuenta con un mecanismo para establecer de manera oficial que sí puede mantener su posición laboral en la empresa, al tiempo que se refuerzan sus derechos sobre la protección de su plaza de trabajo frente a un despido injustificado o en cambio de

estar en la posibilidad de solicitar una pensión por discapacidad ante la Caja de Seguro Social.

Recomendaciones:

1. Esta nueva disposición obliga al trabajador a presentar oportunamente las certificaciones que acrediten su condición, de manera que las oficinas de Recursos Humanos pueden solicitar esta información de primera mano, a fin de contar con las previsiones necesarias tales como cuidado de primeros auxilios, o cualquier adecuación que requiere el trabajador para ejecutar sus tareas.
2. Tomar en cuenta que, frente a un despido o destitución, se puede solicitar el accionar de la Comisión Interdisciplinaria para certificar la condición real y actual del trabajador, lo cual puede tomar aproximadamente dos meses.
3. Tomar nota de que, para aplicar la sanción máxima de despido, el empleador tiene un término máximo dos meses para su notificación y ejecución.
4. Documente el expediente de cada trabajador, lo cual será de utilidad en caso de verse en la necesidad de solicitar una autorización de despido ante un Juez de Trabajo, ya que será necesaria la aportación de constancias que acrediten la causal de despido alegada.
5. Evite realizar despidos sin revisar cada caso a profundidad, ya que podría traer como consecuencias procesos de reintegro, indemnizaciones y fallos en contra del empleador en concepto de despido injustificado.