Este aporte tiene como propósito informar acerca de la existencia de la Ley Nro. 238 de 2021, que tiene como propósito la extensión del fuero de maternidad al que tiene derecho la trabajadora en gestación y hasta después del parto, hacía el padre trabajador. La importancia radica, de acuerdo con mi criterio, en que existe incertidumbre sobre el momento en que entrará en vigencia, puesto que el artículo 7 de esta ley establece que la entrada en vigencia será al día siguiente del levantamiento del Estado de Emergencia decretado por motivo del Covid-19[1].
A la fecha, no se ha levantado oficialmente el Estado de Emergencia, sin embargo, recientemente la Asamblea de Diputados aprobó el proyecto de Ley 979 por medio del cual modifica el artículo 7 de la Ley Nro. 238 de 2021, con el fin de que la entrada en vigencia no quede condicionada al levantamiento del Estado de Emergencia por Covid-19. Este proyecto de ley se encuentra aprobado en tercer debate por la Asamblea de Diputados, por lo que se encuentra a la espera de la correspondiente sanción por parte del Presidente de la República, además de su promulgación.
En este aporte examinaremos cuál es la finalidad de la ley y los casos en que aplica la extensión del fuero.
Según la versión electrónica del Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, por fuero se entiende cada uno de los privilegios y exenciones que se conceden a una comunidad, a una provincia, a una ciudad o a una persona[2]. Traído a la esfera del Derecho Laboral, el fuero pudiera entenderse como el privilegio o protección concedido a cierta categoría o categorías de trabajadores, derivado de ciertas condiciones particulares o circunstanciales, que por razón de la ley no pueden ser despedidos, sino por causa justa y previa autorización judicial.
En nuestra legislación existen varias categorías de fuero, tales como, por mencionar algunos, el de maternidad, el de negociación, el electoral, el de enfermedades crónicas o degenerativas, y el de discapacidad.
Para ajustarnos al contexto de este aporte, nos referiremos al fuero de maternidad. El Código de Trabajo panameño[3] lo contempla por medio del articulo 106. Esta norma señala que, cuando el empleador quiera despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez por haber incurrido en causa justificada de despido, solicitará previamente autorización a la autoridad jurisdiccional de trabajo correspondiente, ante la cual deberá comprobarse fehacientemente que existe causa justificada de despido[4].
Importante mencionar, lo cual ampliaré posteriormente en otro aporte, que la autorización judicial se tramita bajo las reglas del proceso abreviado.
Adicionalmente, resulta no menos importante agregar que el despido de una trabajadora con fuero de maternidad que no cuente con la previa autorización judicial, genera el derecho para esta a solicitar reintegro y el pago de salarios caídos.
El 16 de septiembre de 2021, cuando todavía transitábamos por los controles generados a raíz de la declaratoria de Emergencia Nacional a causa de la pandemia por Covid-19, se promulgó la Ley Nro. 238 de 15 de septiembre de 2021 “que amplía el alcance del fuero de maternidad hasta el padre y concede vacaciones en caso de fallecimiento de la madre.”[5]
El artículo 1 establece como principal propósito salvaguardar el interés superior del menor protegiéndolo cuando se encuentre en estado de vulnerabilidad o indefensión, y garantizar en su primer año de vida las condiciones de estabilidad que permitan su desarrollo adecuado.
El artículo 2 de la ley establece que el fuero se amplía al padre, el cual será aplicado a todo empleado, sea del sector público o privado, en los siguientes casos:
El padre gozará del alcance del fuero de maternidad, esto es, que no podrá ser despedido durante el período que dure la gestación y luego del parto, por el término de 1 año, salvo en casos especiales previstos en la ley.
El alcance del fuero se suspende si:
El padre contará con el alcance del fuero de maternidad hasta cumplirse 1 año a partir del parto. En adición, tendrá derecho a 15 días de vacaciones, siempre que tenga el derecho adquirido, los cuales no podrán ser negados por su empleador. Estos días de vacaciones se cumplirán luego de vencido el período de duelo que establezca el reglamento interno de la institución o empresa donde labora.
La pregunta que se estarán haciendo es si esta ley está vigente o no. Lo cierto es que, para el momento en que estoy redactando este aporte, no está vigente. Destaco que el artículo 7 de la ley establece que comenzará a regir al día siguiente que se levante el estado de emergencia decretado como consecuencia de los efectos generados por la pandemia del Covid-19.
Al respecto, vale recordar que en Panamá se declaró el Estado de Emergencia a raíz de la declaratoria de Pandemia por el Covid-19 A. Esto se hizo por medio de la Resolución de Gabinete Nro. 11 de 13 de marzo de 2020. No obstante, a pesar de que tiempo después de aprobada esta ley se comenzaron a levantar las restricciones que pesaban sobre la actividad comercial del país, y a flexibilizar las medidas sanitarias adoptadas para contener la enfermedad, no se conoce que se haya emitido una resolución que deje sin efecto el contenido de la Resolución Nro. 11 de 13 de marzo de 2020.
Tanto es así que, recientemente la Asamblea de Diputados aprobó en tercer debate el proyecto de ley Nro. 979[6], que modifica el artículo 7 de la Ley Nro. 238 de 2021, para que esta entre en vigor el 1 de enero de 2024. Sin embargo, a este momento, el referido proyecto aguarda por la sanción correspondiente y posterior promulgación.
Lo cierto es que se vislumbra un interés de las autoridades de gobierno de poner en efecto rápidamente la Ley 238. De ahí surge mi interés en ofrecer este aporte para que estemos preparados para una posible entrada en vigor de una nueva regla del juego en las relaciones obrero patronales.
Queda claro que la Ley Nro. 238 todavía no entra en vigencia. Que en un intento por acortar la vacatio legis[7] establecida por el articulo 7 de la ley original, la Asamblea de Diputados ha aprobado en tercer debate el Proyecto de Ley Nro. 979 que modifica el artículo 7 de la Ley Nro. 238, para que la entrada en vigencia tenga fecha cierta determinada, y no quede supeditada al levantamiento del Estado de Emergencia por Covid-19.
De entrar en vigencia esta nueva normativa, el fuero de maternidad se extenderá al padre, quien no podría ser despedido sino por medio de causa justa y previa autorización judicial.
[1] El Estado de Emergencia fue decretado mediante Resolución de Gabinete Nro. 11 de 13 de marzo de 2020, promulgado en Gaceta Oficial Nro. 28979-B de 13 de marzo de 2020.
[2] https://dle.rae.es/fuero?m=form
[3] Decreto de Gabinete Nro. 252 de 30 de diciembre de 1971, modificado por Ley Nro. 44 de 12 de agosto de 1995.
[4] Las causas de despido están listadas en el artículo 213 del Código de Trabajo.
[5] Promulgada por medio de la Gaceta Oficial 29,377-A de 16 de septiembre de 2021.
[6] Aprobado en Tercer Debate el día 3 de octubre de 2023.
[7] Nota. Período comprendido desde promulgación de una ley hasta la fecha de entrada en vigencia.
Miguel Urriola
Socio